制定規章應符合法定程序
　　
　　【案例】合肥某酒店員工范某某在員工食堂將2個(gè)面包放在其電動(dòng)車(chē)座墊下，欲帶出酒店。被查出后，酒店以范某某違反《員工守則》為由，給予其解除勞動(dòng)合同的處分。范某某認為酒店的決定違反《勞動(dòng)法》規定，遂申請勞動(dòng)仲裁，仲裁委裁決酒店支付范某某經(jīng)濟補償金18648元。酒店不服，認為其解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規定，并訴至合肥市蜀山區法院，請求不予支付經(jīng)濟補償金。案經(jīng)蜀山區法院一審和合肥中院二審，均認為酒店解除與范某某的勞動(dòng)合同不符合法律規定，判決酒店如數支付范某某經(jīng)濟補償金。
　　
　　【解析】《勞動(dòng)法》第4條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第4條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定；用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。本案中，酒店雖稱(chēng)其作出的解除與范某某的勞動(dòng)合同系依據《員工守則》，但卻未能向法院舉證證實(shí)《員工守則》的制定程序符合法律規定，法院據此認定該《員工守則》不具有約束勞動(dòng)者的法律效力，酒店以此解除與范某某勞動(dòng)關(guān)系不符合法律規定。
　　
　　患病員工依法享有醫療期
　　
　　【案例】陳某2011年9月應聘至某物業(yè)資產(chǎn)管理有限公司合肥分公司工作。去年初，陳某因身體不適前往省立醫院就診，被診斷出腰椎間盤(pán)突出，醫生建議其靜休兩周，得到公司批準。至1月26日病休期滿(mǎn)，陳某提出續休申請但公司未予批準。鑒于陳某未到崗，公司于2月9日通知陳某與其解除勞動(dòng)合同。陳某認為公司違法解除勞動(dòng)合同，遂起訴至合肥市廬陽(yáng)區法院。廬陽(yáng)區法院經(jīng)審理認為，公司在規定的醫療期內解除與陳某的勞動(dòng)合同，系違法解除，陳某主張違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的訴請符合法律規定，遂依法作出支持陳某主張的判決。
　　
　　【解析】《勞動(dòng)合同法》第42條規定：勞動(dòng)者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內，用人單位不得任意解除勞動(dòng)合同。本案中，陳某患病時(shí)已在該物業(yè)公司工作3年3個(gè)月，依法應享有3個(gè)月的醫療期。陳某患腰間盤(pán)突出需要靜休，有醫院證明且向公司請了假，公司批準其休病假至去年1月26日。之后，該物業(yè)公司以陳某提供的病假資料不齊為由未批準其續假手續，并以其曠工3日以上為由解除勞動(dòng)合同，違反了《勞動(dòng)合同法》第42條的規定，故陳某主張違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金的訴請，符合法律規定，法院予以支持。
　　
　　解聘懷孕女職工與法相悖
　　
　　【案例】已育有一孩女職工黃某某入職某房地產(chǎn)公司后，發(fā)現自己意外懷孕，公司竟以黃某某違反計劃生育政策為由解除與其的勞動(dòng)合同，并停止支付工資及補貼。實(shí)施終止妊娠手術(shù)后，黃某某訴至合肥市蜀山區法院要求繼續履行勞動(dòng)合同。蜀山區法院依法判決黃某某與公司之間的勞動(dòng)關(guān)系恢復，公司補發(fā)黃某某待崗期間的工資，并補繳相關(guān)社會(huì )保險費用。
　　
　　【解析】意外懷孕、尤其在懷孕早期，從醫學(xué)層面來(lái)說(shuō)，女職工可以選擇繼續妊娠，也可以選擇終止妊娠，局面尚在可控范圍內。本案中，公司將黃某某的意外懷孕直接視為違反計劃生育政策，并解除與黃某某的勞動(dòng)關(guān)系，侵害了黃某某的合法權益?！秳趧?dòng)合同法》第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行；勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。本案中，黃某某請求繼續履行勞動(dòng)合同，故法院依法作出上述判決。
　　
　　續簽合同違法應予以賠償
　　
　　【案例】冉某某自2006年7月起連續兩次與合肥某電器公司簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，合同約定工作期限至去年3月31日止。當年3月7日，冉某某收到公司出具《解除勞動(dòng)合同通知單》，要求冉某某辦理離職手續。3月20日，公司又向冉某某出具《續簽勞動(dòng)合同通知書(shū)》，要求冉某某7日內續簽勞動(dòng)合同，并將冉某某調入珠?？偣竟ぷ?。冉某某未予同意，與公司發(fā)生爭議。合肥市高新區法院一審判決公司未與冉某某續簽合同并出具《解除勞動(dòng)合同通知單》的行為違法，應支付冉某某兩倍的經(jīng)濟賠償金。公司不服提起上訴，合肥中院二審判決維持原判。
　　
　　【解析】依據《勞動(dòng)合同法》第14條的規定，在雙方連續兩次固定期限勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)后，勞動(dòng)者同意續簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，雙方依法應簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。本案中，合肥某電器公司先向冉某某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知單》，其后又發(fā)出《續簽勞動(dòng)合同通知書(shū)》及將冉某某調入總公司的通知等，雖然表示續簽勞動(dòng)合同，但卻要求將訂立合同的主體變更為珠?？偣?，且要求冉某某至珠?？偣緢蟮?。合肥某電器公司的行為，實(shí)際上是在終止其與冉某某間的勞動(dòng)合同后，讓冉某某與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系，違反了《勞動(dòng)合同法》第14條的規定，既未與冉某某依法訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，又拒絕冉某某向其提供勞動(dòng)，屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系。因此，所在公司應當向冉某某支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。（來(lái)源：安徽日報）